Les défis du millenium leadership

Une nouvelle génération qui arrive en force

Le visage de la population active est en pleine transformation depuis le début des années 2000 avec des départs massifs de fin de carrière qui devraient perdurer jusqu’en 2020. D’ici 2020 une majorité de seniors ayant un emploi en 2009 cesseront de travailler.

Les milléniales, nés entre 1980 et 2000, sont entrés sur le marché du travail en force. Ils ne sont pas simplement différents de la génération précédente, ils sont beaucoup plus nombreux. Toutes les études s’accordent pour dire qu’ils représenteront 50% de la population mondiale active d’ici 3 ans (2020) et seront 16 millions entre 18 et 35 ans en France.

Les milléniales vont donc constituer une génération puissante en mesure de façonner le monde de demain à leur image. Ils représentent aussi pour toutes les organisations/entreprises et leurs leaders l’un des défis majeurs de ces prochaines années. Ces salariés sont porteurs de nouvelles attentes très fortes au travail dont ils souhaitent accélérer la mise en œuvre, en activant toujours d’avantage les leviers de la révolution numérique.

Une nouvelle hiérarchie des valeurs

Si les milléniales aiment le « business », ils sont aussi en quête de sens et d’engagement. Ils attendent beaucoup de l’entreprise et considèrent ainsi (76%) qu’elle et ses dirigeants peuvent contribuer au progrès social et avoir un impact positif sur la société. Ils estiment, par ailleurs, que l’entreprise leur permettra individuellement d’avoir un impact plus direct et plus concret sur le monde. Ils souhaitent ainsi (62%) que les patrons s’engagent plus fortement pour contribuer à ce progrès et privilégient de ce fait social des entreprises ayant une éthique affirmée. La confiance et l’intégrité sont donc des valeurs centrales pour eux (65%). Ils considèrent (82%) que le succès d’une entreprise se mesure d’abord à ses engagements et à sa volonté de changer le monde. La loyauté professionnelle des milléniales dépend largement de cette capacité d’engagement et de leadership éclairé. Ils sont beaucoup plus nombreux à déclarer vouloir rester longtemps dans une entreprise si cette dernière s’engage à améliorer la société.

Les milléniales sont loin des procès en individualisme qui leur sont souvent intentés. Ils sont au contraire très concernés par leur environnement et se sentent responsables du monde qui les entoure. Ils sont une très large majorité à s’engager fortement et directement (77%) pour une « bonne cause » dont 59% pour la protection de l’environnement.

Une organisation du travail et des rapports d’entreprise fondés sur de nouveaux principes

Ecoute & Reconnaissance

Les milléniales déclarent avoir une conception nouvelle du travail par rapport à celle de leurs ainés. Il leur est essentiel de trouver le juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Ils veulent d’abord s’accomplir personnellement et ensuite trouver la passion au travail. Ils valorisent dans le travail les valeurs d’écoute et de reconnaissance plutôt que celle d’autorité ou de fidélité.

« Intra-preneunariat »

Les milléniales souhaitent, par ailleurs, de nouveaux modes d’organisation du travail. Contrairement aux idées reçues, ils sont 61% à préférer un emploi à temps plein mais ils sont aussi une très large majorité (56%) à privilégier des entreprises « agiles ». C’est une génération « projet » qui n’est pas adaptée aux organisations verticales, trop hiérarchisées et compartimentées car elle préfère des « missions » qui évoluent et s’adaptent aux besoins. Elle n’a pas la culture de l’organigramme et de l’organisation sociale traditionnelle de l’entreprise. Les milléniales veulent le meilleur des deux mondes de l’entreprise et de l’indépendance (freelance).

Agilité, flexibilité & mobilité

Cette agilité doit aussi trouver sa traduction dans la flexibilité de la méthode de travail et de son environnement immédiat. Plus de 80% des milléniales considèrent que leur épanouissement personnel est essentiel et qu’il passe notamment par la qualité de l’environnement de travail. Ils souhaitent des espaces de travail différents, plus adaptés à leur mo
de de vie et plus humains. Les espaces de « co-working » qui mélangent environnement de « travail » et « maison » sont largement plébiscitées par cette génération.

Les différentes études montrent que la flexibilité au travail et un espace de travail adapté à leurs usages augmentent significativement la loyauté des talents, la productivité des équipes et donc la performance de l’entreprise. Le nombre de milléniales envisageant de rester 5 ans dans une entreprise augmente significativement lorsqu’ils considèrent que c’est un environnement « très flexible ». Ils sont 34% à se sentir « profondément responsable » de la réputation de l’entreprise lorsque celle-ci est « très flexible » contre 12% lorsqu’elle ne l’est pas. L’espace de travail et la mobilité au travail sont deux éléments majeurs pour créer l’attractivité d’une entreprise aux yeux de cette génération.

La mobilité est, enfin, un élément essentiel pour les milléniales qui veulent pouvoir plus facilement choisir leur lieu de travail quotidien répondant à leurs contraintes personnelles.

L’attractivité de l’entreprise est un sujet majeur. A l’ère technologique, le capital humain est essentiel comme facteur d’innovation et de compétitivité. Les grandes entreprises traditionnelles ont perdu de l’attractivité depuis l’apparition des entreprises de la nouvelle économie qui place les milléniales au cœur de leur modèle et adoptent leurs valeurs. Les entreprises de la nouvelle économie prennent les premières places dans les classements annuels des entreprises les plus attractives. Google et Apple font désormais systématiquement la course en tête et des start-up françaises comme BlaBlacar font leur entrée et détrônent les entreprises traditionnelles.

Les milléniales constituent une génération globale et connectée qui partagent les mêmes valeurs : il n’y pas plus de frontière entre talent et consommateur. L’entreprise doit donc s’adresser à cette cible en la considérant dans son entier. Cette génération qui vit dans l’économie du partage, à commencer par celle de l’information, sont 80% à accorder plus de crédit à leur cercle de confiance qu’aux détenteurs légitimes de l’information. Les premiers ambassadeurs d’une marque, de l’émotion d’une entreprise, sont donc ses talents qui partageront avec leurs pairs.

L’enjeux est de taille pour les dirigeants. Ils doivent trouver leur positionnement sur ces différents segments stratégiques de communication interne et externe à leur entreprise. Ceux qui intégreront ces valeurs, adopteront les codes de cette génération et feront de leurs attentes une nouvelle méthode de management gagneront la bataille de l’attractivité et de l’innovation.  Cette bataille stratégique est d’abord celle de la communication car elle celle du « sens » qui s’incarne dans le discours, dans l’image et dans les actes de l’entreprise et de ses dirigeants.

Compréhension du changement, « Disruption & Innovation »  

Les dirigeants montreront leur capacité à comprendre le changement. Ils adopteront les usages de cette génération et intégrer leurs codes culturels. Ils comprendront leur vocabulaire, adopteront une sémantique nouvelle. Leur communication reflétera cette compréhension, la domestication et l’appropriation de ces usages.

Désintermédiation de la communication, « Social & Bottom up »  

L’ère du top down est révolue, la société en réseaux permet une communication horizontale et directe largement plébiscité par les milléniales.  Il faut s’adresser directement à eux via les canaux de communication qui leurs sont propres. Il faut accepter l’échange voir l’encourager.

L’engagement, « Change the world » 

Les dirigeants incarneront les valeurs de changement et de transformation. Ils s’engageront et engageront leurs entreprises à devenir un levier de transformation de la société. Leur communication reflétera cette ambition qui sera largement partagée en interne et en externe. Cet engagement sera nourri par les talents, elle sera résolument collaborative.

Les talents au cœur du projet, « Together»

Les dirigeants placeront les talents au cœur du projet de l’entreprise, « empowered their talents ».  La communication interne et externe adoptera les codes de l’entreprise plateforme et collaborative qui fait des talents des « intra-preneurs ». Les dirigeants se positionneront comme les leaders inspirants d’une communauté innovante : ensemble ont crée plus de valeur.

Flexibilité et Agilité, bien être dans l’entreprise, « Humanize work »

Les dirigeants enverront un message de confiance. Les contraintes quotidiennes des salariés sont comprises et prises en compte dans l’organisation du travail. Les dirigeants se positionneront sur le bien être au travail et leur volonté de créer des environnements différents répondant aux usages et aux besoins des équipes.

   

Sources : INSEE, OCDE, Deloitte, Viavoice

Classement Forbes et Business insider